Culture de l’apprentissage dans les PME

La culture de l’apprentissage réunit l’ensemble des valeurs, manières de penser et d’agir ainsi que les conditions-cadres d’une PME et de son personnel à propos du transfert de connaissances et de l’apprentissage, de son développement et de son maintien. Les métiers et les fonctions sont en constante évolution, tout comme les exigences et les compétences. Avec une culture de l’apprentissage solidement établie, les PME aident leurs collaborateurs et collaboratrices à relever les défis actuels et futurs. De plus, elles se créent des opportunités pour se différencier et accroître leur compétitivité.

Développer activement les compétences et les établir dans l’entreprise

La culture de l’apprentissage est une composante importante de la culture globale d’une PME. Elle désigne les valeurs, attitudes, actions et conditions-cadres communes que les PME et leur personnel affichent vis-à-vis de l’apprentissage et des connaissances. Elle révèle la place accordée à l’apprentissage dans l’entreprise. Le processus d’apprentissage ainsi que les conditions-cadres mises en place pour développer activement les compétences et les pérenniser dans l’entreprise sont au centre de la culture d’apprentissage. À l’ère de la transformation numérique, il n’est pas seulement question de formation continue formelle, mais aussi d’apprentissage agile, autonome et responsable. Une culture de l’apprentissage tournée vers l’avenir ne repose pas seulement sur une offre de formation continue externe, des formations en interne ou une collaboration avec un prestataire de formation: elle s’appuie également sur des outils d’e-learning modernes, sur l’apprentissage informel et sur un changement des mentalités. Le savoir doit faire partie intégrante du travail quotidien et doit s’affranchir des limites hiérarchiques et sectorielles.

Pourquoi faut-il une culture de l’apprentissage dans les PME?

La mégatendance que représente la numérisation, la transformation numérique qui en résulte, la pandémie de Covid-19, sans oublier le contexte géopolitique actuel, ont entraîné et continuent d’entraîner des changements en profondeur. Les connaissances issues de la formation professionnelle initiale ne suffisent plus pour la vie professionnelle complète. Ces dernières années en particulier, une complexité accrue est venue s’ajouter à la rapidité du changement. Conséquence: la pression sur les salariés s’est considérablement accrue. Ils doivent sans cesse acquérir des aptitudes et compétences et être capables de les appliquer immédiatement. L’apprentissage tout au long de la vie n’est donc pas un slogan marketing des prestataires de formation, mais une réalité. Les entreprises avec une culture de l’apprentissage solidement établie se dotent aussi d’un avantage concurrentiel.

Conseils sur les bonnes pratiques

• Les compétences doivent être développées en interne. Cela accroît à la fois la compétitivité et l’indépendance.
• Les possibilités d’apprentissage et de développement incitent les collaborateurs et collaboratrices à rester dans l’entreprise. Elles encouragent aussi de potentiels futurs collaborateurs et collaboratrices à poser leur candidature.
• Une culture de l’apprentissage active permet de développer les compétences de savoir-être («soft skills») comme l’introspection, la flexibilité, la curiosité, l’esprit d’entreprise et l’ouverture d’esprit. Les changements seront également plus rapidement acceptés.
• Une solide culture de l’apprentissage débouche souvent sur une organisation qui apprend. Cela se traduit par la capacité à se perfectionner en permanence et à aborder de manière proactive les nouveaux défis.

Les facteurs clés d’une culture de l’apprentissage

• L’apprentissage doit être un plaisir.
• L’apprentissage doit être flexible: apprendre doit être possible indépendamment du lieu et du moment.
• L’apprentissage doit être numérisé (au moins dans une certaine mesure) afin de garantir la flexibilité.
• L’apprentissage doit être efficace, c’est-à-dire qu’il vaut mieux prévoir de petits créneaux chaque semaine plutôt qu’une seule session par an lors de l’excursion d’entreprise.

Processus et établissement d’une culture de l’apprentissage

Dans une PME, une culture de l’apprentissage tournée vers l’avenir repose sur trois niveaux:

Niveau «Culture d’entreprise et conception de la direction»

Les besoins en personnel et la planification correspondante doivent être alignés sur la stratégie de l’entreprise. Une PME doit savoir quelles sont les compétences nécessaires aujourd’hui et quelles seront les compétences clés de demain. Elle doit aussi savoir quelles sont les exigences qui découlent des nouveaux profils de métier. Le personnel qualifié et les cadres ont une influence importante sur la culture de l’apprentissage.

Conseils sur les bonnes pratiques

• Appliquez le principe d’apprentissage tout au long de la vie.
• Encouragez les équipes à transmettre les connaissances actuelles et nouvelles et à transformer les faiblesses en atouts.
• Accordez à vos collaborateurs et collaboratrices un temps dédié à l’apprentissage. Une heure par semaine est déjà mieux que rien. La formation n’est pas toujours l’unique clé de la réussite. Faire preuve de curiosité et tester de nouvelles méthodes ou de nouveaux outils sont aussi des facteurs de succès essentiels. Laissez du temps à vos collaborateurs et collaboratrices pour qu’ils puissent échanger à propos des nouveautés.
• Tolérez les erreurs car on peut apprendre à partir de celles-ci.

Niveau «Organisation et structure»

Pour intégrer avec une flexibilité maximale l’apprentissage au quotidien au travail, les offres d’apprentissage numériques revêtiront une importance toujours plus élevée. Les grandes entreprises misent sur leurs propres plates-formes d’apprentissage ou créent de telles plates-formes en collaboration avec un prestataire de formation. Les entreprises plus petites utilisent d’autres moyens comme un wiki gratuit ou un « tableau noir ». La technologie a atteint un tel niveau que les collaborateurs et collaboratrices peuvent recevoir, via l’intelligence artificielle, des propositions individuelles sur des contenus de formation adaptés. De même, de nombreux prestataires de formation proposent des cours hybrides, en plus des cours en présentiel classiques. Charles Jennings est un fervent défenseur de l’apprentissage informel. Selon ses estimations, 70% des compétences sont acquises pendant les défis professionnels et 20% dans l’environnement de travail lors des échanges avec les supérieurs ou les collègues. Seulement 10% des connaissances sont acquises dans le cadre de la formation continue organisée.

Conseils sur les bonnes pratiques

• Savoir où se trouve le savoir: mettez à la disposition de vos collaborateurs et collaboratrices une plate-forme de partage des connaissances. Il peut s’agir d’un portail wiki gratuit pour PME comme MediaWiki ou TikiWiki ou d’une plate-forme intégrée au site Internet de l’entreprise. YouTube propose aussi des connaissances complémentaires très utiles.
• Observation au poste de travail: les nouveaux collaborateurs et collaboratrices observent les collègues expérimentés et apprennent directement «sur le terrain». Nous recommandons la mise en place d’un programme d’introduction équilibré, dans lequel l’observation au poste de travail est activement demandée aux nouveaux collaborateurs et collaboratrices.
• Apprentissage par les pairs: les experts et expertes internes transmettent leurs connaissances à leurs collègues. La transmission peut se dérouler sous forme de sessions de formation classiques en interne, via des communautés d’apprentissage ou via des vidéos préparées par l’entreprise et mises en ligne sur une plate-forme d’apprentissage interne. Il est possible de limiter la charge de travail en réalisant les vidéos avec un téléphone portable ou avec une solution de visioconférence comme Zoom.
• Micro-apprentissage: des unités d’apprentissage courtes et dynamiques sous forme de brefs séminaires (max. 1 journée) ou de courtes vidéos (nous conseillons des séquences courtes de max. 4 minutes et un module d’apprentissage de max. 40 minutes).

Niveau «Responsabilité individuelle»

L’attitude des collaborateurs et collaboratrices est un élément clé pour garantir une culture de l’apprentissage efficace. Plus ils seront nombreux à s’impliquer, plus grande sera l’attention portée au savoir et à l’apprentissage. Les entreprises peuvent aider leurs collaborateurs et collaboratrices à évaluer leurs lacunes en termes de compétences, mais elles doivent aussi leur laisser la liberté de choisir leur propre parcours d’apprentissage.

Conseils sur les bonnes pratiques

• Abordez le thème «Apprentissage et transfert des connaissances» non seulement lors de l’entretien annuel, mais à plusieurs reprises au cours de l’année.
• Droits et devoirs: l’apprentissage tout au long de la vie est à la fois l’affaire de l’employeur et celle du collaborateur ou de la collaboratrice.

À quoi ressemble la culture de l’apprentissage dans votre entreprise?

• Quelles offres d’apprentissage proposez-vous actuellement?
• Donnez-vous la priorité à des formations en présentiel ou utilisez-vous également des formats d’apprentissage numériques?
• L’offre de formation est-elle proposée à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices (c’est-à-dire aussi à ceux et celles qui ne travaillent pas dans un bureau)?
• Vos collaborateurs et collaboratrices utilisent-ils régulièrement l’offre de formation mise à leur disposition?
• Quelle est la place accordée à l’apprentissage et au savoir dans l’entreprise?

Qu’en est-il du financement de la formation continue?

Les coûts de la formation continue peuvent rapidement atteindre des montants très élevés, surtout pour une PME. Il convient de se demander qui paie quelle partie de la formation et si les obligations dissuadent ou encouragent les collaborateurs et collaboratrices à suivre une formation. En principe, les coûts de la formation continue imposée sont à la charge de l’employeur. De même, l’initiation, des formations spécifiques à un produit ou des mesures de reconversion ne peuvent pas être facturées aux collaborateurs et collaboratrices.