Cultura dell’apprendimento nelle PMI

Per cultura dell’apprendimento si intende l’insieme dei valori, dei modelli di pensiero, dei modi di agire e delle condizioni quadro di una PMI e dei suoi collaboratori in merito alla promozione e al mantenimento dell’apprendimento e del trasferimento delle conoscenze. Professioni e funzioni sono oggi in costante cambiamento, così come requisiti e competenze. Con una cultura dell’apprendimento forte e consolidata, le PMI sostengono i propri collaboratori nelle sfide attuali e future e, così facendo, si assicurano opportunità di differenziazione e competitività.

Sviluppare attivamente le competenze e radicarle in azienda

La cultura dell’apprendimento costituisce un aspetto importante della cultura generale di una PMI e ne descrive i valori, gli atteggiamenti, le azioni e le condizioni quadro in merito all’apprendimento e alle conoscenze – sia da parte dell’azienda nel suo complesso sia del suo personale. Essa delinea l’importanza attribuita dall’impresa a questi elementi. In primo piano si trovano il processo d’apprendimento e le condizioni quadro per sviluppare attivamente le competenze e consolidarle nell’organizzazione. In tempi di trasformazione digitale, tuttavia, ciò non comprende soltanto la formazione continua formale, ma anche l’apprendimento agile, auto-organizzato e autonomo. Oltre alle offerte di formazione esterne, alla collaborazione con un ente di formazione e alle formazioni interne, una moderna cultura dell’apprendimento si basa anche su strumenti di e-learning attuali, sull’apprendimento informale e sul cambiamento di mentalità. Le conoscenze dovrebbero essere parte integrante della vita lavorativa quotidiana, al di là di confini gerarchici e dipartimentali.

Perché è necessaria una cultura dell’apprendimento nelle PMI?

I megatrend della digitalizzazione e della trasformazione digitale, la pandemia di Coronavirus e gli attuali cambiamenti geopolitici hanno causato (e stanno ancora causando) profondi cambiamenti. Le conoscenze apprese durante la formazione di base non sono più sufficienti l’intera durata della vita professionale di una persona. Negli ultimi anni non solo è accelerata la crescita della conoscenza, ma anche la complessità dei contesti. Di conseguenza, è cresciuta notevolmente anche la pressione su chi lavora, che si trova oggi sempre più a dovere apprendere e mettere in pratica in tempi rapidi nuove abilità e competenze. Il concetto di «necessità» dell’apprendimento permanente non è quindi un’idea di marketing inventata dagli enti di formazione, bensì una necessità incontestabile. Una cultura dell’apprendimento forte e radicata costituisce per ogni impresa un importante vantaggio sul mercato.

Consigli e buone pratiche

• Le competenze devono essere costruite internamente. Ciò aumenta non soltanto la competitività ma anche l’autonomia dell’impresa.
• Le opportunità d’apprendimento e di sviluppo costituiscono un incentivo per gli attuali collaboratori a restare fedeli all’azienda _ così come per i potenziali nuovi collaboratori a candidarsi a un posto di lavoro.
• Una cultura dell’apprendimento attivo promuove lo sviluppo di soft skills come l’autoriflessione, la flessibilità, la curiosità, il pensiero imprenditoriale e l’apertura. I cambiamenti vengono altresì accettati più rapidamente.
• Una forte cultura dell’apprendimento porta al consolidarsi di una vera e propria «organizzazione che apprende». Ciò include la capacità di svilupparsi costantemente e di rispondere in modo proattivo a nuove sfide.

Fattori chiave per una cultura dell’apprendimento

• L’apprendimento deve essere piacevole.
• L’apprendimento deve essere flessibile, sia in termini di tempo sia di luogo.
• L’apprendimento deve essere (almeno in parte) digitalizzato, al fine di garantirne la flessibilità.
• L’apprendimento deve essere efficiente – è cioè meglio una piccola unità di apprendimento ogni settimana piuttosto che soltanto una volta all’anno durante la «gita aziendale».

Sviluppo e consolidamento di una cultura dell’apprendimento

Una cultura dell’apprendimento in grado di affrontare il futuro nelle PMI si costruisce a partire da tre livelli:

Cultura aziendale e concetto di leadership

Il fabbisogno di personale, compresa la sua pianificazione, deve essere strategicamente allineato alla strategia aziendale. Una PMI deve sapere di quali competenze ha bisogno, sia al momento sia in futuro, e quali aspetti comporta l’evoluzione dei profili professionali. Il personale specializzato e i quadri dirigenti hanno un’influenza importante sulla cultura dell’apprendimento della loro azienda.

Consigli e buone pratiche

• Vivere la cultura dell’apprendimento permanente.
• Incoraggiare i team a condividere le proprie conoscenze, sia consolidate sia nuove, e a trasformare i punti deboli in punti di forza.
• Concedere ai propri collaboratori il tempo necessario per dedicarsi ad apprendere cose nuove. Anche solo un’ora alla settimana è meglio di niente.
• La formazione non è sempre l’unica chiave per il successo. Anche la curiosità di sperimentare nuovi metodi e strumenti è importante. È altresì essenziale concedere ai propri collaboratori il tempo necessario per scambiarsi informazioni.
• Permettere gli errori, perché da essi si può trarre insegnamento.

Organizzazione e struttura

Le tecnologie digitali stanno diventando sempre più importanti per integrare l’apprendimento nel modo più flessibile possibile nella vita lavorativa quotidiana. Le aziende più grandi si affidano a piattaforme proprie o le creano in collaborazione con un ente di formazione; quelle più piccole si affidano ad altri canali, come i «Wiki» gratuiti o altre piattaforme pubbliche. La tecnologia è oggi così avanzata che anche l’intelligenza artificiale può già essere utilizzata per suggerire ai propri collaboratori i contenuti didattici a loro più adatti. Allo stesso modo, molti enti di formazione offrono corsi ibridi in parallelo a quelli tradizionali in presenza. Charles Jennings è un sostenitore dell’apprendimento informale: secondo la sua valutazione, il 70% delle competenze viene acquisito nell’ambito di sfide professionali, il 20% nell’ambito dello scambio di informazioni con superiori o colleghi e soltanto il 10% grazie alla formazione continua organizzata.

Consigli e buone pratiche

• Sapere dove trovare le conoscenze: mettere a disposizione dei propri collaboratori una piattaforma su cui condividere le proprie conoscenze – per esempio un Wiki gratuito per le PMI, come MediaWiki o TikiWiki, o una sezione del proprio sito web. Anche YouTube può essere uno strumento molto utile.
• Job shadowing: i nuovi assunti osservano i colleghi più esperti nel loro lavoro quotidiano e imparano sul campo. In questo caso è raccomandabile un programma di inserimento ben bilanciato, in cui il job shadowing venga richiesto attivamente da parte dei nuovi collaboratori.
• Peer-to-peer learning: gli esperti aziendali trasmettono le proprie conoscenze ai colleghi sotto forma di classiche unità di formazione, comunità di apprendimento o anche video autoprodotti e pubblicati su una piattaforma interna. Anche in questo caso, lo sforzo può essere ridotto al minimo, per esempio registrando i video con un telefono cellulare o utilizzando un software di videoconferenza come Zoom.
• Microlearning: mettere a disposizione dei collaboratori unità di apprendimento concise e rapide, sotto forma di brevi seminari (della durata massima di un giorno) o brevi video (in questo caso si consigliano brevi sequenze di non più di 4 minuti inserite in unità d’apprendimento complessive di non più di 40 minuti).

Autoresponsabilità

L’atteggiamento dei collaboratori è particolarmente importante per l’affermazione di una cultura dell’apprendimento efficace: più vengono coinvolti, più attenzione dedicheranno alle conoscenze e all’apprendimento. Le aziende possono sostenere i propri collaboratori nella valutazione delle proprie lacune, ma anche dare loro la possibilità di concordare il proprio personale percorsod’apprendimento.

Consigli e buone pratiche

• Tematizzare il tema dell’apprendimento e del trasferimento delle conoscenze non soltanto durante i colloqui periodici ma più volte durante l’anno.
• L’apprendimento permanente è una responsabilità sia del datore di lavoro sia dei collaboratori.

Qual è la cultura dell’apprendimento nella vostra azienda?

• Quali opportunità d’apprendimento sono attualmente disponibili?
• Oltre alla formazione in presenza vengono utilizzati anche formati d’apprendimento digitale?
• L’apprendimento è offerto a tutti i collaboratori (per esempio anche a quelli che non lavorano in ufficio)?
• Con quale intensità e regolarità i collaboratori approfittano delle offerte di apprendimento?
• Che importanza è attribuita all’apprendimento e alle conoscenze in azienda?

Come viene finanziata la formazione continua?

I costi della formazione possono diventare rapidamente proibitivi, soprattutto per le PMI più piccole. Ci si chiede pertanto spesso chi debba pagare cosa e se gli impegni formativi costituiscano più un freno che uno stimolo. Di norma, il datore di lavoro paga i costi delle formazioni da lui stesso richieste. Anche le formazioni introduttive, quelle specifiche per determinati prodotti e i corsi di riqualifica non sono addebitabili ai collaboratori.