{"id":549,"date":"2023-01-13T08:05:57","date_gmt":"2023-01-13T07:05:57","guid":{"rendered":"https:\/\/weiterbildung-in-kmu.alice.ch\/?page_id=549"},"modified":"2023-12-15T15:13:10","modified_gmt":"2023-12-15T14:13:10","slug":"carenza-di-personale-qualificato","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/weiterbildung-in-kmu.ch\/it\/necessita-di-competenza\/carenza-di-personale-qualificato\/","title":{"rendered":"Carenza di personale qualificato"},"content":{"rendered":"\n
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Carenza di personale qualificato<\/h1>\n\n\n\n

Si parla di carenza di personale qualificato quando un numero significativo di posti vacanti non riesce a essere coperto con personale che dispone delle competenze necessarie. In Svizzera, per definire statisticamente tale carenza, si fa di norma riferimento alla formula \u00ab1 posto vacante con meno di 2 candidati\u00bb (Ufficio federale di statistica). <\/p>\n\n\n\n

Secondo studi recenti, il problema della carenza di personale qualificato riguarda ormai una PMI su quattro. Sempre pi\u00f9 aziende consentono peraltro ai propri collaboratori di lavorare in condizioni particolarmente flessibili: se durante la pandemia di coronavirus ci\u00f2 era dovuto a motivi contingenti, adesso la concessione di determinate misure \u00e8 indispensabile per rimanere datori di lavoro attraenti. <\/p>\n\n\n\n

La carenza di personale qualificato \u00e8 in ogni caso in aumento, e trovare collaboratori adeguati diventa sempre pi\u00f9 difficile. Se subito dopo la pandemia a essere colpiti dal problema sono stati alcuni settori specifici, in particolare il turismo o la ristorazione, oggi ne sono toccati tutti i settori: dalla sanit\u00e0 ai servizi sociali, ai fornitori di servizi, all’edilizia e all’informatica. A ci\u00f2 contribuisce, tra l’altro, il bassissimo tasso di disoccupazione (+\/- 2% all’inizio del 2023).<\/p>\n\n\n\n

Quali sono le ragioni della carenza di personale qualificato in Svizzera?<\/h2>\n\n\n\n

La carenza di personale qualificato \u00e8 un fenomeno multiforme, e le ragioni dell’aggravarsi del problema negli ultimi anni sono diverse. In sostanza, il fattore scatenante \u00e8 la dinamicit\u00e0 dei mercati. La Svizzera \u00e8 fondamentalmente un paese che riceve immigrati – e appena il tasso di immigrazione diminuisce, la carenza di lavoratori qualificati aumenta. Anche la piramide dell’et\u00e0 viene spesso indicata come causa del problema: la generazione dei baby boomer (nati tra il 1946 e il 1964) sta andando (o \u00e8 gi\u00e0 andata) in buona parte in pensione, e il tasso di natalit\u00e0 \u00e8 troppo basso per sostituire numerosi professionisti esperti. Il mondo del lavoro \u00e8 altres\u00ec in continua evoluzione – e oggi ci sono sempre pi\u00f9 impieghi che richiedono requisiti pi\u00f9 elevati rispetto a dieci anni fa. Di conseguenza, diverse aziende si trovano a dover scegliere fra il riqualificare il proprio personale non sufficientemente formato, andando incontro tuttavia a costi elevati (re-skilling) o l’attrarre nuovi lavoratori qualificati offrendo loro salari elevati (ed eventualmente sottraendoli alla concorrenza). Infine, nonostante l’ottimo sistema di formazione duale svizzero, sempre pi\u00f9 giovani scelgono oggi la strada dello studio piuttosto che quella dell’apprendistato.<\/p>\n\n\n\n

Come si colloca la disponibilit\u00e0 al cambiamento delle PMI a questo proposito?<\/h2>\n\n\n\n

Mentre quasi il 70% delle imprese industriali e oltre il 75% delle imprese di servizi ha gi\u00e0 implementato modelli di home office e di orario flessibile, poco si muove riguardo all’espansione dei cosiddetti \u00abfringe benefit\u00bb, quali ad esempio le opportunit\u00e0 di formazione continua. Soltanto il 14% delle imprese industriali e il 23% delle imprese di servizi si sono confrontate con questo aspetto, mentre oltre il 50% delle PMI non prevede alcun cambiamento nonostante la difficile situazione del mercato del lavoro.<\/p>\n\n\n\n

Cosa possono fare le PMI per mantenere la loro attrattivit\u00e0 come datori di lavoro? <\/h2>\n\n\n\n

Certi fenomeni, come il cambiamento demografico, sono un dato di fatto sui cui \u00e8 possibile esercitare poca influenza. Spesso i collaboratori (soprattutto le generazioni pi\u00f9 giovani, come la cosiddetta generazione Z) non considerano soltanto lo  stipendio, ma anche altri fattori come le condizioni di lavoro, la cultura aziendale, la possibilit\u00e0 di conciliare il lavoro con gli impegni familiari e le opportunit\u00e0 di crescita e sviluppo. Per le PMI, in particolare quest’ultimo aspetto significa la possibilit\u00e0 di sostenere lo sviluppo dei propri collaboratori attraverso misure di formazione continua, rafforzandone al contempo la fedelt\u00e0. Sempre pi\u00f9 importanza viene oggi data ai portali di valutazione (portali di offerte di lavoro, recensioni delle condizioni di lavoro nelle PMI su Google o piattaforme come kununu.ch) da parte di chi cerca (o vuole cambiare) lavoro. Chi si sente a proprio agio in una PMI non penser\u00e0 tuttavia spesso ad andarsene. Oltre a ci\u00f2, anche le piccole aziende dovrebbero impegnarsi nel promuovere la diversit\u00e0: fra il personale qualificato la percentuale di donne \u00e8 infatti ancora troppo bassa. Inoltre, i lavoratori over 50 hanno molte pi\u00f9 difficolt\u00e0 a inserirsi nel mercato del lavoro anche quando sono pi\u00f9 qualificati dei giovani. Infine, durante la pandemia di coronavirus si \u00e8 ormai affermata l’importanza di potere conciliare lavoro e vita privata \u2013 e oggi le PMI non possono pi\u00f9 fare a meno di continuare anche dopo la pandemia a concedere ai propri collaboratori certe libert\u00e0 quali home office, lavoro a tempo parziale o flessibilit\u00e0 d’orario.<\/p>\n\n\n\n

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Buone pratiche \u2013 carenza di personale
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